COMO NÃO FAZER: "GESTÃO DE PESSOAS"

“Como não fazer!!” na gestão de pessoas.

É..... em pleno século XXI e temos comportamentos medievais.

E nem estou me referindo à discriminação por raça, cor, religião ou opção sexual.....

Mais um “causo” que, se não fosse verdade é trágico, seria cômico.

Trata-se de gerenciar pessoas. Uma das coisas mais difíceis em todos os tempos é ter a capacidade de liderar...

Chefiar é fácil: manda quem pode e obedece quem tem juízo. Liderar é uma arte. E muitas vezes temos líderes inatos que nem mesmo sabem disso, ou querem ser nem saber.

E se estiver em um lugar onde se prima pela chefia, este líder pode até ficar doente.

Líderes inatos custam a entender e se verem nesta posição. E quando “cai a ficha”, passam a sofrer, se estiverem no lado errado, ou se aquilo que acreditavam passa a não fazer mais sentido.

Veja um exemplo real (aconteceu comigo):

Fazia parte de um grupo de profissionais da área técnica de uma multinacional. Iniciei minha jornada como uma simples peça complementar. E via as atitudes do grupo, formado por cerca de 20 colaboradores divididos em 2 gerências que se interrelacionavam (não sei o porque das duas gerências já que eram complementares). E um gerente geral. Este gerente se reportava ao gerente regional, que por sua vez, ao superintendente (para não dizer, presidente).

Até aí um organograma clássico, hierárquico, como a esmagadora parte empresarial. Sem questionamentos. Até mesmo pela pouca experiência gerencial em empresas multinacionais.

Em uma crise, infelizmente o “óbvio” em empresas deste padrão, começa-se a redução do quadro de colaboradores.

No nosso caso não foi diferente.

O gerente principal, mesmo com elevado conhecimento e capaz de gerenciar as duas frentes, foi desligado, e as gerências foram efetivamente separadas, mas ainda complementares.

Bom, o que ocorreu foi a precarização dos serviços que uma prestava à outra, já que as gerências, agora independentes, passaram a vender serviços separados, e terem seus faturamentos apurados separadamente. Inicialmente houve o aumento de demanda, mas valor agregado e confiabilidade caíram, levando à redução do faturamento e críticas quanto à qualidade, pois não era mais interessante a cooperação mútua....

E as gerências, autocráticas, impostas pelo sistema global da companhia, via com naturalidade e parte da mudança. Absurdo.

Nesse pacote, estava eu em um dos grupos e, entendendo o processo, passei a questionar. Obviamente levei um “chega prá lá”.

Foi o primeiro “click” do “não é meu mundo”, e ao mesmo tempo, “será que o meu mundo é o errado? É assim o de todos e eu estou na contramão?”.

Tomei meu canto, e continuei agindo conforme minha crença, conhecimento e exemplos de outros profissionais que respeitava. Em pouco tempo, era o braço direito do gerente. Respeitado pela maioria e desdenhado por poucos. Era tido como puxa saco, mas estes mesmos que me tinham como puxa saco, tiveram glória em alguns resultados que atribui justamente a eles.

Então passaram a ver diferente.

A demanda cresceu ainda mais. E apesar da rixa com a outra gerência, colegas desta, por entenderem meu comportamento, auxiliavam e suportavam minhas demandas. Às claras, o que impedia aos superiores o boicote, pois além de “ficar feio”, estavam deixando de ganhar $$$ (sim, remunerava dentro do que era justo).

Primeiro resultado:

Nossa gerência despontou como eficiente, mas o principal cliente, que era interno, não admitia este sucesso, e sendo responsável pelas duas gerências, não sabia exatamente o que fazer.

Ora, toda a demanda que vinha aumentando ia sendo repassada, na expectativa de algum momento não darmos conta.

Mas a cada situação mais crítica, um trabalho em grupo, coordenado e planejado, garantia o atendimento das metas e aumento consistente dos resultados.

Conclusão da gerência superior:

É. Melhor trazer essa equipe para a nossa área e assumir a responsabilidade por estes serviços.

Então, primeiramente, dividiram novamente nossa gerência, onde, neste momento, eu já era um gerente de mesmo nível do gerente da área.

Passado um período, fomos convidados para integrar o grupo gerencial do cliente.

Originalmente, eu e mais 10 profissionais do grupo (uma escolha até impossível, pois todos eram de alto desempenho e dominantes do sistema de gestão que implantamos) iríamos para a gerência, mas cientes dengue a demanda era superior à capacidade dos 10, poderíamos fazer a ponte de contratação com os outros membros não transferidos. Em resumo, mudava o meu superior.

Mas qual foi a surpresa quando, em uma reunião recebi a seguinte observação quanto ao sistema de gestão que havia implantado:

“Mas é o seguinte, esquece essa coisa de gestão por projetos. Aqui funciona dando a responsabilidade para um e ele se vira para resolver. Essa coisa de ter separado quem faz o que, essa coisa de trabalho matricial, plano de projeto, etc, só serve para perder tempo. Aqui a gente dá a meta e quem pegou tem que atingir!”

Fiquei besta e passado!!! Não pelo que mostrou ser uma gestão autocrática, mas por querer cercear tudo o que um grupo conseguiu, com 1/5 do número mínimo necessário de colaboradores (de acordo com o plano gerencial deles) e que, obviamente, foi o que fez com que eu despontasse como um líder, e não como um chefe. O grupo seguia por que acreditava. E acreditava porque via o resultado como eu apresentava.

Sim... um banho de água fria. Não conseguia transmitir aos colaboradores sob minha gestão o que era necessário fazer, pois não sabia como impor uma coisa sem lógica e prejudicial ao sistema. Ao mesmo tempo, eles entendiam isso e concordavam. Alguns precisavam daquele emprego e tentavam, mas nem eles conseguiam desenvolver.

Veio uma nova crise, e fato, em uma empresa em que o negócio principal não é o seu, ou seja, você é um suporte (mesmo que sem seu suporte não exista desenvolvimento), na crise, um regime autoritário não analisa as oportunidades, mas como eliminar “peso”. No caso, profissionais caros. E ainda mais aqueles que têm uma concepção de gestão diferente da gerência.

Isso permitiu que tomasse meu rumo, onde tirei um elefante dos ombros. Mas sentindo pelos colegas que ficaram. Mas como era previsto, estes colegas não demoraram a se afastar. Se recolocar em outras empresas e até mesmo outros setores do grupo, pois nem todas as gerências agiam assim....

Em resumo, gestão autocrática pode garantir a manutenção em um determinado nível alcançado, mas com certeza poda o surgimento de talentos e práticas gerenciais ajude podem levar a um patamar muito superior.

Tenho certeza que se continuasse o padrão gerencial otimizado, hoje a empresa seria indiscutivelmente a número 1. Mas fica revezando entre 2a e 3a já a alguns anos.... porque alguns setores têm a cultura certa. Outros setores, que detinham a cultura autocrática foram reformulados, mas muitas cabeças ainda pensam assim....

Devemos claro entender alguns fatos: quando estamos em um momento de crise intensa e dependemos de ações imediatas, se primarmos pela democracia, nunca conseguiremos resolver a demanda. Mas não é por isso que a autocracia ou ditadura seja a melhor solução. Neste momento, a melhor solução é atribuir plenos poderes de decisão àquele mais capacitado, com espírito claro de liderança corporativa, e ciente de que é temporário.

Então? Qual lado você acha mais eficiente e eficaz para a sobrevivência e desenvolvimento sustentável de qualquer corporação? Estende-se a governos, grupos escolares, grupos comunitários, pequenas, médias e grandes empresas... cada uma com suas particularidades, claro....